Srednja linija menadžmenta – generator razvoja ili kamen spoticanja?

Glas članova Uprava više preduzeća kaže:

 

  • Nismo zadovoljni nivoom samostalnosti B-1 (Board -1) nivoa
  • Nedostaje im kreativnosti za rješavanje problema
  • Konstantno nam dolaze sa problemima, ali ne i sa rješenjima
  • Naša očekivanja su daleko veća, nemamo mi vremena da ulazimo u veoma operativne svari.

Pa tako, pojedine kompanije razvijaju programe za „empowerment leadership” namjenjen u pravo srednjoj liniji menadžmenta.

Sa druge strane, srednja linija menadžmenta ima potpuno drugačiju perspektivu, oni vide sledeće:

 

  • Ogroman je pritisak. I svakog dana sve veći i veći.
  • Nemam dovoljno ljudi koji mogu završiti posao. Mladi ljudi koji se priključuju timu drugačije razmišljaju i ne žele da se „daju“ onoliko kolio smo se mi dali.
  • Nesigurni smo kod donošenja odluka jer nemao sve informacije i zato radije biramo da ne izlećemo sa idejama.
  • Zašto bi predlagao unapređenja kada ću ja dobiti zadatak da ta unapređenja sprovedem u djelo?

Činjenice – pogledajmo stvari iz šire perspektive

Danas se od menadžera svih nivoa očekuje da za kraći period isporuče više, da budu efikasniji i da uz manje resursa naprave više profita. I u svemu tome, od 2020. drastično su se promijenile okolnosti u kojima radimo i živimo. Nesporno je da sve navedeno rezultira osjećajem da smo pod konstantnim pritiskom i stresom. (Toliko da se pojedini pitaju šta će nama sve to?) I često se zaposleni na svim nivoima počinju osječati zaglavljeno. Menadžment koji smo učili na fakultetima je zastarjela varijanta menadžmenta (i lidersva) koja je fuknkcionisala u potpuno drugim okolnostima. Danas ne mogu da nam pomognu metode koje su pomogle u doba industrijske revolucije. Da bi smo bili uspješni danas nam trebaju vještine koje ne učimo na fakutletima kao što su: fleksibilnost, kreativnost, fokus, agilnost, važnost upravljanja i očuvanja sopstvene energije – na svim hijerarhijskim nivoima.

Šta kažu istraživanja?

Adam Grant, profesor na prestižnoj poslovnoj školi Vorton (Univerzitet u Pensilvaniji) kaže da je istraživanje ponašanja srednje linije menadžmenta pokazalo komformizam. On tvrdi da je u srednjem nivou menadžmenta vlada nesigurnost, jer položajem imamo određeni status i ne želimo da ga izgubimo. Zato igramo igre, prilagođavamo se pravilima i pratimo igru. Nije da nismo kreativnim, već ne talasamo puno sa idejama. Ne izlazimo iz komfor zone. Džef Saterland tvrdi da je radeći kao konsultat nailazio na veliki otpor srednjeg menadžmenta koji je zbog promjena koje dolaze bio zabrinut za svoje karijere te je zbog toga sabotirao promjene.

Pojedini menadžeri se svjesno okružuju ljudima lošijim od sebe, čineći sebe nezamjenivim (važi za sve nivoe menadžmenta). Sajmon Sinek tvrdi da su ovakva pravila igre nametnuli ljudi sa vrha. On dalje navodi da istraživanja lidestva pokazuju da postoji nedostatak empatije i humanosti na najvišim nivoima liderstv. Nesumnjivo je da su u Upravama pametni ljudi, samo način na koji vode pokazuje snažan fokus na rezultate bez pretjerane brige za ljude. Odvojenost od ljudi i nedjeljenje informacija vode do nepovjerenja.
Istraživanja navode i velike iznose novca i ostalih beneficija koje Uprave dobijaju za svoj rad, te veliku nesrazmjernost u platama i doprinosu. Džef Saterland tvrdi da visoki menadžment sa jedne strane želi kreativnost i osnažene menadžere ispod sebe, a sa druge strane nije voljan da im da dovoljno povjerenja i da se odrekne kontrole. Jer u okruženju u kome se vlada na bazi kontrole i predvidivosti, nema prostora za „out of box“ razmišljanje.
(nisam sučajno navela „okruženje u kome se vlada“; vs „okruženje kojim se predvodi“).

Šta je rješenje?

Većina ljudi koje poznajem žele na naprave mnogo u biznisu. Ne žele samo novac, već žele uticaj, žele da ostave trag. Hajde onda da spustimo loptice i da prestanemo sa podjelama. Ključno: svi treba da preuzmu odgovornost za svoje ponašanje i odluke koje donose.

Uprava treba da njeguje transparetnost, kulturu inspiracije, i ono najvažnije moraju da prestanu da sve drže pod kontrolom u potpunosti. Jer imati kontrolu i predvidivost u okruženju u kome radimo postaje moguće. Da biste dobili povjerenje morate ga prvo dati. Pitajte svoje saradnike i slušajte šta vam govore. Otvorite se za novu perspektivu.

Ukoliko u svojim timovima imate ljude u koje nemate povjerenje, rješavajte ih se. Posvetite vrijeme da razvijete ljude koji vas sutra mogu zamjeniti (tzv.sukcesore). Empowerment kreće od vas – jasnim
davanjem smjernica, adekvatnim feedbackom, transparentnošću i ne pravljenjem prevelikog jaza između nivoa upravljanja („niti je uprava aristorkratija, niti su menadžeri kmetovi“). Srednja linija menadžmenta je ključna za ostvarivanje ciljeva! Oni su generator razvoja! Dajte im priliku da vam to i pokažu.

Srednja linija menadžmenta ključno je da prestanete sa cjenkanjem i igranjem na sigurno. Odvažiti se i preuzmite odgovornost. Nametnite se sa idejama i budite strpljvi. I vaš je zadatak da se okružite ljudima koji mogu da urade zadatke kako treba. Posao srednjeg menadžmenta je najteži posao u svakoj
organizaciji – na njima na njihovoj snazi počiva organizacija. Čak i onda kada osjećate da nemate adekvatnu podršku fokusirajte se na ono na šta možete uticati. Budi neformalni lider i kreiraj neformalni uticaj. Ljudi će to prepoznati i slijediće te. U suprotnom, budite iskreni prema sebi i prepustite svoje mjesto nekom drugom.

„Ne radi se o tome koliko su pametni ljudi u organizaciji; radi se o tome koliko uspješno rade zajedno, to je pravi indikator za budući uspjeh i sposobnost da se nose sa izazovima.“ Simon Sinek.

I kako glasi odgovor na pitanje iz naslova? Da, srednji menadžment može da bude i generator razvoja i kamen spoticanja, a sve zavisi od liderstva i organizacione kulture u kojoj radite. A organizacionu kluturu kreiramo i njegujemo sami, što je dobra vijest, jer promjena je u našim rukama!